Вы хотите нанять сотрудников, которые могут способствовать вашему успеху и прибыльности, повышая ценность вашей культуры и вашей команды? Есть много вещей, которые следует учитывать, когда вы хотите заполнить вакансию. Но как взвесить самые важные факторы в процессе найма, который имеет так много переменных и может занять много времени?
Как работает процесс найма? Хотя компании используют разные методы для поиска кандидатов на работу, у большинства из них есть формальный процесс, который они используют для поиска и найма новых сотрудников.
Узнав больше об их методах, вы сможете обратиться к своим целевым работодателям, что повысит ваши шансы на трудоустройство. Вот что вам нужно знать.
Работодатели могут сократить цикл найма, найти отличных сотрудников и нанять сотрудников на законных и этических основаниях, если они будут следовать этим десяти шагам.
Определите потребность в должности
Первым шагом в любом процессе найма является определение того, действительно ли эта должность нужна вашей компании. Есть несколько способов помочь вам принять решение. Если это для позиции продаж, перекрестно проверьте продажи на одного сотрудника. Вы также можете посмотреть, заслуживает ли рабочая нагрузка команды нового найма. Ваши бизнес-цели также будут определять это решение.
Ваш приоритет при найме сотрудника также должен вписываться в успешное выполнение бизнес-плана компании. Важно, чтобы другие ваши сотрудники были информированы или участвовали в каждом этапе процесса кадрового решения.
Планируйте набор на работу
Вторым шагом в процессе найма является планирование найма сотрудников. Совещания по планированию найма или электронные письма содержат описание работы или спецификацию должности, чтобы вы знали, какие навыки и опыт вам нужны. В нем также рассматривается, как опубликовать вакансию, кто будет рассматривать заявления и кто будет участвовать в первом и втором собеседовании при приеме на работу.
Вы также должны решить, кто будет участвовать в выборе успешного кандидата и кто будет вносить свой вклад. Это ключевой шаг в успешном процессе найма. Также важно, чтобы любой член команды, проводящей интервью, знал, несут ли они ответственность за выбор сотрудника или просто вносят свой вклад в тех сотрудников, которые несут эту ответственность. Вы должны четко понимать, как их вклад будет использоваться менеджером по найму и персоналом отдела кадров.
Сообщите о наличии вашей открытой позиции
Важным шагом в процессе размещения является уведомление текущих сотрудников об открытии. Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете опубликовать вакансию на стороне. Но ваши внутренние кандидаты могут удивить вас своим талантом и навыками. Если вы размещаете вакансию на внешнем сайте до проведения собеседований с внутренними кандидатами, сообщите об этом сотрудникам. Вы хотите избежать недоразумений.
Ваша лучшая ставка для закрытия открытой позиции извне зависит от позиции. Некоторые местные рабочие места — особенно для неисключенных должностей — полагаются на объявления в местных газетах. Для большинства вакансий потребуются онлайн-публикации на вашем собственном веб-сайте вакансий и на досках объявлений, а также на сайтах социальных сетей.
Уведомление вашей сети на LinkedIn может привлечь ваше внимание к качественным кандидатам. Так же как и просить ваших нынешних сотрудников опубликовать информацию о вашем открытии в своих социальных сетях.
Обзор приложений
Если вы эффективно прорекламировали вакансию, вы соберете большой пул соискателей. HR может взять на себя инициативу по рассмотрению резюме и сопроводительного письма и передать квалифицированных кандидатов менеджеру по найму. Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все заявки, особенно для технических, научных, инженерных должностей и должностей разработчиков.
Заявки рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты проходят собеседование по телефону. Цель отбора состоит в том, чтобы сэкономить время и энергию сотрудников, отсеивая кандидатов, которые не так квалифицированы, как другие. Специалист по отбору персонала, менеджер по найму или персонал отдела кадров во время телефонного собеседования оценивают как культурное соответствие, так и соответствие должности. Они проверяют любые вопросы рецензентов об опыте или полномочиях человека.
Проведите интервью с наиболее квалифицированными потенциальными сотрудниками
Ваш обзор и телефонные интервью должны сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных. Запланируйте внутренние собеседования для кандидатов с той же группой сотрудников, которые будут проводить собеседования со всеми кандидатами. Это позволит проводить сравнения, когда вы придете к выбору сотрудников.
Убедитесь, что частью вашего собеседования является официальное заявление о приеме на работу, заполненное кандидатом, которое включает разрешение на проверку рекомендаций, биографии и так далее.
Сообщите соискателям, которых вы не приглашаете на собеседование, они не будут рассматриваться и почему. Спланируйте и запланируйте вторые собеседования с наиболее подходящими кандидатами, как это было определено в ходе первого собеседования. Вы можете начать проверять рекомендации и биографию этих кандидатов во время и после второго собеседования.
Проверьте ссылки и выполните проверку биографических данных
Начните проверять рекомендации и биографию кандидатов во время и после второго собеседования. Убедитесь, что вы проверили все заявления кандидата, включая документы об образовании, опыт работы и криминальное прошлое. Когда это возможно, лучшим источником информации являются прошлые менеджеры кандидата.
Из-за боязни судебного разбирательства многие работодатели будут делиться с вами только названием должности, датами трудоустройства и иногда зарплатой человека. Вот почему менеджеры являются важным источником информации о кандидате. Вам также следует просмотреть общедоступные профили и публикации кандидата в социальных сетях, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, с которым познакомились. Рекомендации LinkedIn могут еще больше укрепить ваш выбор.
Выберите наиболее квалифицированного человека для работы
Если вы приняли положительное решение по кандидату после собеседований и проверки биографических данных, определите компенсацию, которую вы предложите выбранному кандидату. Это семь наиболее важных факторов, которые вы должны учитывать, прежде чем делать реальное предложение о работе.
Предложение о работе и уведомления
Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе. Если проверка рекомендаций не завершена, вы можете сделать предложение зависящим от проверки биографических данных и рекомендаций.
Вам также необходимо уведомить других кандидатов, которые участвовали в собеседованиях. Важно — и в ваших интересах — общаться с вашими кандидатами на каждом этапе процесса найма. Это один из факторов, влияющих на ваше рассмотрение в качестве предпочтительного работодателя.
Обсудите детали зарплаты и дату начала
Чем выше уровень работы в вашей организации, тем больше вероятность того, что кандидат будет вести переговоры о компенсации, оплачиваемом отпуске, гарантированном выходном пособии, если отношения не наладятся, служебное оборудование, время удаленной работы и многое другое. У этих людей больше всего шансов проиграть, если они уйдут с текущей работы, а трудовые отношения с вами не сложится.
Два наиболее распространенных запроса, с которыми вы столкнетесь, — это более высокая начальная зарплата и более оплачиваемый отпуск. Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он ушел с работы, где у него был трехнедельный оплачиваемый отпуск, ради работы, на которой предлагалась всего одна неделя.
Определите, можете ли вы удовлетворить другие запросы вашего потенциального клиента. Наиболее часто встречающимся размещением был отпуск, запланированный в течение первых нескольких месяцев после начала работы. Вы также столкнетесь с несколькими отложенными датами начала, чтобы приспособиться к запланированной операции или другому заранее запланированному событию.
Приветствуем вашего нового сотрудника
От того, как вы приветствуете нового сотрудника, зависит, сохраните ли вы его в будущем. Оставайтесь на связи со своим новым сотрудником с момента принятия предложения о работе до даты начала работы сотрудника. Продолжайте строить отношения.
Этапы процесса рекрутинга
Прежде чем компании нанимают новых сотрудников, они участвуют в официальном процессе найма, который включает в себя три этапа: планирование, набор и отбор сотрудников.
- Планирование человеческих ресурсов:это когда компания определяет количество сотрудников, которых она хочет нанять, и наборы навыков, которые им требуются от этих сотрудников. Затем компания должна сравнить свои потребности с ожидаемым количеством квалифицированных кандидатов на рынке труда.
- Подбор персонала:на этом этапе компания пытается привлечь кандидатов с помощью объявлений о вакансиях, направлений на работу, рекламы, найма в кампусе колледжа и т. д. Кандидаты, отвечающие этим мерам, затем проходят собеседования и другие методы оценки. Работодатели могут проводить проверку биографических данных потенциальных сотрудников. Они также проверят ссылки.
- Отбор сотрудников:Наконец, работодатель оценивает информацию о пуле соискателей, созданном на этапе найма. После оценки кандидатов компания решает, кому из кандидатов будет предложена должность.
Основной процесс тот же, но могут быть отличия, когда весь процесс найма проводится удаленно. Например, работодатели могут проводить видеоинтервью вместо личных бесед. Они могут даже предлагать работу кандидатам, с которыми никогда не встречались лично.
Как компании находят кандидатов
В зависимости от своих требований, ресурсов и неотложных потребностей компании могут находить кандидатов различными способами.
Рекрутеры
Некоторые компании работают с рекрутером , чтобы найти кандидатов. Рекрутеры могут работать на работодателей в составе их отдела кадров или в агентствах по подбору персонала. Эти внешние рекрутеры, также известные как охотники за головами, часто находят сотрудников высокого уровня для компаний.
Страницы карьеры компании
Большинство крупных компаний и многие небольшие компании размещают информацию о вакансиях на веб-сайте своей компании. Кандидаты на работу могут искать вакансии, просматривать списки вакансий и подавать заявки в Интернете. Соискатели могут настроить агентов по поиску работы, чтобы они уведомляли их по электронной почте о новых вакансиях. Некоторые компании также назначают собеседования онлайн.
Сайты вакансий
Компании, которые активно набирают кандидатов, будут размещать вакансии не только на своем веб-сайте, но и на досках объявлений и других сайтах по трудоустройству. Они могут выбрать общие доски объявлений о вакансиях, такие как Indeed или Monster, или нишевые сайты, посвященные различным отраслям или удаленной работе, или и то, и другое.
Социальные медиа
Компании все чаще используют социальный рекрутинг для поиска кандидатов на работу в LinkedIn, Facebook, Twitter и других социальных сетях. Рекрутеры могут использовать LinkedIn , например, для поиска квалифицированных кандидатов, которые указаны как открытые для работы. Работодатели также могут размещать списки вакансий в социальных сетях или использовать социальные сети для продвижения объявлений о вакансиях на сайте своей компании.
Даже компании, которые не используют социальные сети для найма, часто проверяют присутствие соискателей в Интернете в процессе найма. 1 Итак, рекомендуется очистить или заблокировать свои профили, когда вы ищете работу.
Как подать заявку на работу
То, как соискатели подают заявки на работу, также зависит от компании. Некоторые компании используют системы отслеживания кандидатов для приема заявлений о приеме на работу, а также для проверки и отбора кандидатов для собеседования.
В других случаях процесс подачи заявления на работу потребует от соискателей отправки резюме и сопроводительного письма по электронной почте. Некоторые работодатели по-прежнему предпочитают, чтобы соискатели обращались лично.
В рамках процесса подачи заявок кандидатов могут попросить пройти тест на оценку талантов, чтобы убедиться, что их опыт соответствует требованиям компании. Затем работодатель рассмотрит заявления о приеме на работу и результаты тестов, отберет кандидатов и затем пригласит их на собеседование.
Чего ожидать во время собеседования при приеме на работу
Процесс собеседования не сводится к приглашению на собеседование, прохождению собеседования и получению предложения о работе. Во многих случаях это сложно и может включать несколько интервью.
Возможно, вам придется пройти собеседование несколько раз, прежде чем вы получите предложение о работе или уведомление об отказе. Компании также будут проводить проверки биографических данных, проверки рекомендаций и, возможно, проверки кредитоспособности в рамках процесса найма. Если вас выбрали, вам может быть предложена работа в зависимости от результатов этих проверок.
