Соискатели сталкиваются с множеством препятствий, запертыми дверями и неприятным опытом в погоне за предложением о работе. Первые тесты обычно проводятся корпоративным рекрутером, который служит посредником между соискателем работы и менеджером по найму.
Чтобы узнать больше о том, с чем сталкиваются соискатели, мы поговорили с четырьмя корпоративными рекрутерами:
- Эндрю, рекрутер на различные должности в некоммерческой сфере
- Джеймс, рекрутер в сфере здравоохранения с более чем десятилетним опытом
- Джонатан, технический рекрутер в компании из списка Fortune 25.
- Кевин, технический рекрутер международной консалтинговой фирмы
Чем занимается корпоративный рекрутер?
«Многое из того, что мы делаем, — избавляем менеджера по найму от рутинной работы, — сказал Эндрю. «Они хотят увидеть от трех до четырех кандидатов, которые соответствуют как минимум 75% того, что они ищут, а затем принимают решение».
Корпоративный рекрутер, также известный как штатный или внутренний рекрутер, является ответственным лицом при открытии вакансии в компании. Им поручено распространять объявления о вакансиях, принимать заявления и резюме, находить кандидатов и сужать круг кандидатов. Корпоративные рекрутеры не принимают окончательного решения о найме, им поручено предоставить несколько наиболее квалифицированных кандидатов менеджеру по найму.
Корпоративных рекрутеров не следует путать с рекрутерами агентств или хедхантерами, которым платят только в том случае, если компания нанимает их кандидата. Корпоративные рекрутеры находятся в той же команде, что и менеджеры по найму. В результате они меньше сосредоточены на своей скорости размещения и больше заботятся о долгосрочной пригодности и удержании.
«Это совершенно другой менталитет, — сказал нам Джеймс. «Я работаю на этой должности уже 10 лет. Я знаю этих менеджеров много лет. Я ищу нашу долгосрочную выгоду».
Как корпоративные рекрутеры находят кандидатов
«Когда менеджер по найму решает, что им нужен кто-то, они открывают заявку», — сказал Джеймс. «Это проходит процесс утверждения с руководством и подписания всех бюджетных материалов. Как только все это будет сделано, оно перейдет ко мне».
Разработка должностной инструкции
Корпоративные рекрутеры обычно не пишут описания вакансий, но часто участвуют в этом процессе. «Иногда я помогаю с должностными инструкциями, — сказал Джонатан. «В зависимости от менеджера по найму, они могут захотеть написать собственное описание работы».
Будь то изменение должностной инструкции или просто проверка того, что все ожидания совпадают, рекрутер начинает с обсуждения всего с менеджером по найму.
«Я парень, который берет наше общее описание работы и спрашивает менеджера: «Адекватно ли это соответствует тому, что вы хотите?», — сказал нам Джеймс. «Я координирую свои действия с менеджером, чтобы спросить: «Есть ли какие-то конкретные детали, которые нам нужно указать здесь, конкретные навыки или образование, чтобы настроить это для ваших конкретных нужд?»
Иногда работа рекрутера заключается в том, чтобы убедиться, что менеджер по найму не требует слишком многого.
«Менеджеры по найму хотят свалить почти все на «необходимость»», — сказал Эндрю. «Наша работа как рекрутеров состоит в том, чтобы помочь им сделать шаг назад и провести различие между «необходимым» опытом и «хорошим иметь» опытом. Потому что если у вас есть длинный список «необходимого» опыта, это очень усложнит процесс найма».
После того, как описание работы будет завершено, рекрутер несет ответственность за распространение объявления о вакансиях на выбранных им досках объявлений.
Как корпоративные рекрутеры проверяют резюме
После того, как описание работы завершено и опубликовано, корпоративные рекрутеры рассматривают поступающие заявления о приеме на работу и резюме. Ответ зависит от типа должности, но некоторые рекрутеры берут огромное количество кандидатов. «На некоторые из наших вакансий, как правило, поступает более 200 кандидатов», — сказал нам Эндрю.
Как корпоративные рекрутеры просеивают, чтобы найти лучших кандидатов?
Поиски и фильтры системы отслеживания кандидатов
Большинство крупных компаний, в том числе 99% компаний из списка Fortune 500 используют систему отслеживания кандидатов или ATS. Это программное обеспечение имеет множество функций, которые помогают рекрутерам и представителям отдела кадров на протяжении всего процесса найма. Функции, наиболее интересные для соискателей, — это те, которые позволяют фильтровать, искать и ранжировать соискателей.
Если соискатель отправляет свое резюме или заявление о приеме на работу через онлайн-форму, он взаимодействует с ATS. Один из способов, которым корпоративные рекрутеры сужают круг кандидатов, этозадавая наводящие вопросы в онлайн-заявке.
«Мы настроили нашу [ATS] с предварительными вопросами», — сказал Джеймс. «Когда кто-то подает заявку на веб-сайте, эти вопросы проверяют минимальную квалификацию для этого кода работы. Например, если минимальная квалификация включает степень бакалавра и 5 лет опыта работы в этой конкретной области, будут вопросы, которые говорят об этом, чтобы попытаться отсеять людей, которые не соответствуют этим требованиям».
Некоторые ATS также могут анализировать резюме соискателя и делать текст доступным для поиска для рекрутера. Чтобы отфильтровать большое количество кандидатов, рекрутер может просто выполнить поиск ключевые слова в резюме, такие как специальные навыки или должности. Лучший способ определить, что может искать рекрутер, — это проанализировать описание вакансии.
«Первое, что я ищу, — это сложные навыки, соответствующие описанию работы, — сказал нам Кевин.
«Настройка вашего резюме для систем отслеживания кандидатов и программного обеспечения, выполняющего поиск по ключевым словам, абсолютно верна в моей отрасли, в любой отрасли в целом», — сказал Джеймс. «Именно так обычно поступают работодатели».
Что корпоративные рекрутеры хотят видеть в резюме
Некоторые исследования показывают, что рекрутеры тратят только в среднем 6 секунд на просмотр резюме и определение соответствия. Независимо от того, насколько это экстремально, рекрутеры не изучают каждое резюме сверху донизу. «Первоначальная оценка, может быть, 15-25 секунд на резюме», — сказал Эндрю.
«Многие люди не знают, как написать резюме, чтобы сформулировать, чем они на самом деле занимаются», — сказал Джонатан. Так что же корпоративные рекрутеры хотят, чтобы соискатели делали в своих резюме?
Включите раздел Hard Skills
«Я бы посоветовал людям, имеющимраздел жестких навыков— посоветовал Кевин. «Когда мы переформатируем наши внутренние резюме, навыки и компетенции всегда находятся наверху, прямо под именем, прежде чем вы получите опыт работы».
Становится все более популярным указывать навыки в верхней части резюме. функциональные и гибридные форматы резюмепредназначены специально для этой цели.
Используйте достижения для демонстрации навыков
Соискатели не могут полагаться только на список навыков. Эти навыки теряют свое значение, когда они не подкреплены контекстом и достижениями.
«Если я просматриваю резюме идеального для меня человека, в нем должно быть написано: «Вот те сложные навыки, которые у меня есть», — описывает Джонатан. «Затем оттуда: «Вот моя текущая работа. Вот проект, над которым я работал, и то, чего он достиг. Вот проблема, и вот как я ее решил».
Он продолжил: «Разбивая это на: «Вот мой вклад в эту компанию, то, что я сделал». Это лучший вид резюме для меня, потому что он дает мне очень быстро: «Хорошо, вот как вы использовали [навык]. Вот чего ты добился».
Если в списке указан важный навык, должно быть предельно ясно, как и где этот навык использовался и развивался. Требуются доказательства.
Это относится как к жестким, так и к мягким навыкам. «Меня не слишком возбуждают кандидаты, которые пишут такие вещи, как «трудолюбивый», «преданный» и тому подобное [в своем резюме]», — сказал Эндрю. «Есть так много вещей, которые вы можете сказать о себе, но как это продемонстрировать? Если вы запишете что-то вроде «Пропускал не более трех дней в году», это будут твердые цифры, нечто более осязаемое».
Докажите, что ваш опыт соответствует требованиям
Уровень опыта входит в число минимальных квалификаций в большинстве списков вакансий. Среди соискателей будут выделяться соискатели, которые явно демонстрируют, что у них достаточно качественного опыта. «Я бы сказал, что 80% людей — это не то, что нам нужно, — сказал Джонатан. «Они просто подают заявки онлайн».
Он продолжил: «Первое, на что я смотрю, это то, как долго они делают то, что делают».
«Я хочу видеть прогресс не только в том, какая должность и в какой компании вы работали, но и в моментальном снимке развития вашей карьеры», — сказал Джеймс.
«Я также смотрю на типы компаний, с которыми они работали», — сказал Джонатан. «Это маленький магазинчик на двоих? Для нас они будут работать над крупными корпоративными приложениями, поэтому есть ли у них такой опыт [работы] в большой команде из 10, 20, 30, 40 человек?»
Возобновление форматирования
«Я не просто ищу его содержание, я ищу то, как вы форматируете информацию», — сказал Джеймс. «Я смотрю на логический поток, на то, как вы классифицируете информацию, как она читается. Качество презентации говорит мне кое-что о вас».
В заключение он сказал: «Если вы составили небрежное резюме, вы теряете баллы еще до того, как я вам позвонил. Если я даже позвоню.
Это не только дизайн. Последовательное форматирование может иметь значение.
«Назовите свое последнее местонахождение, когда они были там с «12.10.2010 до 01.11.2017», но в предыдущей компании человек сказал «с 2 ноября 2008 г. по 3 января 2009 г.», — описал Эндрю. «Это неправильно отформатировано в способе передачи дат. Я знаю, что это очень придирчиво, но у меня были кандидаты, которые не продвигались вперед из-за чего-то подобного».
Не используйте шаблон резюме с фотографией
Лица, ищущие работу, также должны опасаться форматов резюме, включающих фото в голову. «Я не самый большой поклонник фотографии в резюме — сказал Кевин. «Это сводит меня с ума и сразу же открывает двери для дискриминации рекрутеров, чего, очевидно, все пытаются избежать».
Чтобы сохранить себявышеуказанные заявления о дискриминации, некоторые рекрутеры автоматически отклоняют любое резюме, содержащее фотографию заявителя.
Как корпоративные рекрутеры подбирают пассивных кандидатов
Корпоративные рекрутеры также не ограничиваются поступающими заявлениями о приеме на работу, чтобы заполнить вакансии. Обращение к кандидатам, которые не подают заявки напрямую, называется поиском. Соискатели могут улучшить свои шансы, поддержав эти усилия.
Разместите свое резюме на карьерных сайтах
«Stack Overflow работает очень хорошо, потому что вы можете видеть их навыки, вы можете видеть вопросы, которые они задавали [сообществу Stack Overflow], насколько они активны, являются ли они активными или пассивными кандидатами и тому подобное», — сказал Джонатан. «Это отличный инструмент».
Собеседование с рекрутером
Как только корпоративный рекрутер определил кандидатов, о которых он хотел бы узнать больше, следующим шагом будет запланировать быстрый телефонный звонок, известный как экран телефона.
Участвуйте в телефонном скрининге
«Это будет телефонное интервью, максимум 20-30 минут», — сказал Джеймс.
«Если я сталкиваюсь с человеком, чье резюме очень хорошо подходит, я первым делом звоню этому человеку, чтобы у нас была 20-30-минутная беседа, во время которой он мог бы познакомить меня с резюме», — сказал нам Эндрю.
Экран телефона служит нескольким целям. Для начала это дает рекрутеру первую хорошую возможность оценить вербальное общение кандидата.
«Вы хотите знать, насколько хорошо они передают свой прошлый опыт тому, кого никогда не встречали», — продолжил Эндрю. «Итак, в этом первом разговоре я оцениваю, на что похожи их коммуникативные навыки».
«Если кто-то не может поддерживать разговор по телефону, он, вероятно, не будет продвигаться вперед в процессе собеседования», — сказал Кевин.
«Если вы звоните кому-то, а он ведет себя очень монотонно и не проявляет большого энтузиазма, вы просто говорите: «Это очень энергичное место. Если вы, по крайней мере, не в состоянии быть в восторге от того, что я вам говорю, ничего не получится», — сказал Джонатан.
Убедитесь, что ваше резюме соответствует действительности
Второе, что делают рекрутеры во время телефонного разговора, — это проверяют резюме.
«Во время этого разговора я ищу несоответствия, потому что люди часто не очень честны на собеседованиях, потому что они пытаются продать себя», — сказал Джеймс. «Я ищу вашу историю, чтобы иметь смысл».
«Многим людям не нравится делать свое резюме длиннее двух страниц», — сказал Эндрю. «Я всегда рекомендую пытаться втиснуть его в один. Но когда у вас есть такое ограниченное количество недвижимости, некоторые вещи вам придется исключить. … [На экране телефона] вы пытаетесь найти каждую должность в отдельности, чтобы иметь возможность ответить на любой вопрос, который может возникнуть у менеджера по найму об этом человеке».
Будьте в восторге от компании
Помимо логистики и других особенностей, которые необходимо решить, третья цель экрана телефона — продать кандидату информацию о компании и получить представление о соответствии корпоративной культуре.
«Я рассказываю им о нашей компании, рассказываю им о том, чем мы занимаемся, почему это прекрасное место для работы», — сказал Джонатан. «Что-то вроде продавца, чтобы заинтересовать их вакансией».
«Один из вопросов, который я пытаюсь задать всем, — это то, какой была культура на их прежней работе, что им нравилось и не нравилось, и сравнить это с тем, что есть у нас», — сказал Кевин.
В зависимости от компании и должности корпоративный рекрутер может пригласить кандидата на личное собеседование. Тем не менее, экран телефона обычно является единственным собеседованием, которое рекрутер проводит с кандидатом. После успешной телефонной проверки рекрутер соберет отчет со своими заметками и резюме кандидата и отправит его менеджеру по найму для проверки. Личное собеседование обычно проводится с менеджером по найму.
В некоторых организациях корпоративный рекрутер может вернуться после успешного личного собеседования, чтобы представить предложение, обсудить зарплату и решить другие вопросы логистики.
Как произвести впечатление на корпоративного рекрутера
Соискатели обращают большое внимание на менеджеров по найму. Они адаптируют свое резюме к должностной инструкции менеджера по найму. Они персонализировать сопроводительное письмо для менеджера по найму. Они готовятся к распространенные вопросы на личном собеседовании. Но произвести впечатление на корпоративного рекрутера — это первый шаг. Без одобрения рекрутера менеджер по найму совершенно не знает о большинстве соискателей.
Напомним, чтобы произвести хорошее впечатление на корпоративного рекрутера, соискатели должны сделать следующее:
- Соответствовать минимальным требованиям
- Подтвердите перечисленные навыки примерами и достижениями
- Проявите внимание к деталям в резюме – вопросы презентации
- Включить оптимизированный ключевые слова в резюме и Профиль LinkedIn
- Будьте готовы рассказать о себе по телефону (восторженно!)
